大厂密集裁员 普通人要多努力，才不会被时代抛弃？
临近年关，在战略布局改变和缩减成本的压力下，不少公司都将裁员作为提升管理效率的手段之一。
而今年的冬天互联网大厂显得格外冷。
往年，随着年关将至，互联网大厂的打工人都在憧憬着拿到一笔金额不菲的年终奖。但是，今年他们的愿望可能是能在寒冬中保留着一份工作。
日前，爱奇艺被曝大规模裁员，引发业界关注。据外界传言称，爱奇艺启动了史上规模最大的一轮裁员，裁员比例高达20%-40%，甚至有整个部门被整体裁掉。据相关消息人士的说法，此次裁员是为了加快盈利步伐，聚焦内容、技术、精细化成本管理，并实现结构扁平化。
如果，此次爱奇艺裁员的规模真如传言所说，那么可以堪称是伤筋动骨、断臂求生了，毕竟裁员40%就意味着整个公司里有接近一半的人要离开，甚至日常的运作都可能会受到一定的影响。
和爱奇艺一样从“中层”裁员的还有快手。
12
月 7 日，快手在脉脉上被爆料将裁员 30%，“国际业务部分已经开始，且裁撤员工多为年薪 100w
以上的中高层”，爆料人透露。不少网友补充爆料，除了中高层以外，快手还会将绩效为 c 的员工一并优化掉。据了解，快手将绩效分为 s、a、b、c
四个等级，c 为最低绩效。不少用户在社交平台上“晒”出自己收到的公司单方面接触劳动合同的消息，公司在邮件中要求这些用户在 12 月 24
日前配合完成离职交接手续。
发展大潮回落，大厂迎来减速期
大规模裁员，反映出大环境下互联网企业的生存困境——增长乏力。
很多人将过去十年认为是互联网公司的黄金时代。
一方面，对于那时的“大厂们”来说，日活月活尚未见顶，只要通过跑马圈地，圈住足够多的流量，就能够通过“卖流量”大赚一票；
另一方面，当时的互联网赛道还没有被开发完毕，任何看似「格局已定」的行业，都有着「从细分赛道突围」的可能，只要公司准确切入，就能够在短时间内容得到超高的回报率。
而现在互联网裁员有多恐怖？曾互联网的hr王姐向小蜜蜂云工作描述了他们是如何裁员的：
用人单位需额外支付给被裁员工“n 1”赔偿。员工期望尽可能多的拿到裁员补偿，而企业希望裁员的成本越低越好。
在员工利益与公司利益难两全的情况下，hr们为了保证裁员进度，会有一些自己的“套路”：故意找到员工绩效短板进行博弈，哪怕对方绩效完成得不错。
员工入职登记表，很多人在入职背调时，填写的以往工作经历和真实情况有出入，裁员时就可以作为重要依据，说你存在诚信问题。
某个业绩指标或考勤，平时可以模棱两可、无关紧要，一旦要确定裁员，某些指标就会变得重要，hr可以在绩效上做文章。有些绩效指标并不是考核重点，也可以是重要的考核点。员工其实很被动，因为外界并不清楚知道到底哪些考核标准是重要的。
绩效评分是达标的，可以拿着他不擅长的地方去跟他博弈。
岗位招得很急，招进来之后，那个项目没接成，多出来的开发人员得裁掉。公司不想给赔偿，不能说是因为公司项目取消了，所以要把你裁掉，只能跟他说是能力不合适。
先去找几个核心员工谈，散播一些公司业务调整要优化裁员的消息，让一拨人自行离职。
第二步就是去找一些业绩不达标或刚达标的员工去谈。
裁员最难的是“三期”员工，也就是孕期、产期、哺乳期的人。
天眼查上都会看到公司案件受理情况，对公司是有影响的。如果真到开庭审理赔偿，员工胜率会比较高一些，大约能拿到n 1的赔偿。
标准裁员流程首先是员工不能胜任岗位，先要接受公司培训，之后工作还不达标的话要转岗，转岗之后还不达标才能裁员。事实上很多公司觉得员工不合格就降职或转岗，我之前待过的公司就有把员工从厦门调到内蒙古或哈尔滨，不服从公司安排就走人。
业绩没上来，就整体按比例裁了一部分人，即使公司并不缺钱；还有一年是外部都在裁员，老板说我们也顺应趋势裁一波，虽然当时公司的营收还在增长。
前有35岁职场危机，后有年终裁员危机，做个打工人，太难了！
今天我们所处的时代，被称为
vuca
时代。也就是「不稳定」(volatility)、「不确定」(uncertainty)、「复杂」(complexity)、和「模糊」(ambiguity)。这个说法最早是上世纪
90 年代美国军队提出来的，后来被哈佛商业评论引入了商业环境。
在这样的时代大背景下，我们不能再像父母一辈那样，过「从前慢」的生活，没有了可以一直干到底的工作，甚至有很多的岗位不知道会在哪一天销声匿迹。想要不被抛下，或许需要加快步伐。比如在小蜜蜂云工作开展副业，接几份线上正规兼职，拓宽自己的职业领域。
以开放的心态应对变化多端的世界，无所畏惧地前行，成为了我们这一代年轻人的必修课。
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