有能力的员工留不住，没能力的员工又不愿意走，当优秀员工要辞职时，该怎么办?管理者正在被客户和内部考核折磨得焦头烂额之际，忽然收到得力员工的辞职信，惊愕之余，除了感到深深打击，要注意控制一下自己的情绪之外，到底需要做点什么，才是做了“对”的事情?
甄别离职心理阶段，掌握主动
员工产生离职行为的根本原因，在于员工与公司建立的心理契约关系破灭，特别是高绩效员工。管理实践表明，高绩效员工辞职更是深思熟虑之后的选择，他们从产生离职念头到办理离职手续是可分为三个阶段：潜伏期、权衡期和曝光期。而只有主动发现并分析离职前这三个阶段的特征，及时采取对策来巩固员工与公司之间的心理契约关系，行之有效的话，才可以避免高绩效员工的流失。
不要让结果更坏，建立“后保留机制”
员工离职，特别是高绩效员工提出辞职，对直接领导和人力资源部门都是一个震动。因为企业对高绩效员工的投入和信任也强于一般员工，一些相关管理者难免会对他们的离职，产生不理智的对抗打压，这将使企业和员工陷入双输境地。
当一切注定要发生时，企业管理者要注意不能让结果变得更坏，可以通过离职面谈和建立后保留机制降低损失，甚至创造新的合作机会。
对于发展阶段员工，公司推行“人才盘点计划”尤为重要，可以从独立工作者中选拔出高绩效、高潜质的人才进行重点培养。而人力资源部门应与业务部门共同负责制定人才盘点工作方案，确定专业/技术成熟度的评价标准，以及发展方向的定位标准，并负责人才盘点工作的具体落实。
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